Valorizar lo normal que no habitual

Es curioso hablar con líderes empresariales exitosos. Tantas veces nos encontramos hablando con gente humilde, sensible, inquieta, motivada que ha levantado un pequeño imperio con muchísimos valores que ellos normalizan porque para ellos es su día a día porque son unos valores que tantas veces llevan de casa, de su familia, de su cultura y como es lo que siempre han hecho no les dan valor… ¡cuando tienen muchísimo valor, también económico!

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El riesgo de no valorizar los valores

Esos líderes carismáticos por su sencillez y cercanía transmiten los valores por contacto. ¿Qué pasa cuando el líder se aleja demasiado de sus empelados por el propio crecimiento o por sustitución?

Aparece el riesgo porque lo que se daba de forma natural, sin un razonamiento elaborado detrás, sencillamente como una actitud que se impone por lógica moral, de golpe se tiene que «profesionalizar»… y eso puede ser completamente catastrófico.

Lo de completamente catastrófico no es algo ligero o menor pues ciertamente ha llevado a cierres empresariales. Un camino bastante gráfico:

  1. El líder se retira (por falta de tiempo, ganas, motivación o sencillamente por edad)
  2. Busca a un líder profesional formado en estrategia de negocio, muy formal, con grandes conocimientos (que el líder natural no valora en sí mismo porque no entiende la raíz de su éxito)
  3. El líder profesional implementa la estrategia del excel donde los números cuadran a la perfección
  4. Primeros años de recortes de costes:
    1. incremento fuerte del margen,
    2. mejora en eficiencia
    3. incremento de resultados espectaculares
    4. …empeoramiento del clima
  5. Pérdida del valor diferencial de la empresa: estancamiento
    1. Precarización del trabajo (aumento de la rotación y las bajas laborales, pérdida de profesionales muy cualificados, pérdida de la implicación del equipo)
    2. Pérdida de la confianza de los clientes más fieles
    3. Empeoramiento de la calidad del trabajo
    4. Nuevos productos y servicios poco valorados
  6. Crisis económica
    1. Después de años sin un crecimiento significativo aparece una crisis del sector, del país o del mundo
    2. Los empleados están acostumbrados a obedecer y actúan reactivamente
    3. No se ven perspectivas de mejora y la empresa o reduce significativamente su tamaño o cierra.

Esto podría ser considerada una historia más sino fuera por los estudios científicos que explican que el riesgo de un gran ego afectan a…

¡2/3 partes de las organizaciones!

Volviendo a Collins (2001) , en su estudio notó que en más de dos terceras partes de la compañías analizadas
en su estudio de organizaciones de buenas- a-excelentes la presencia de ego descontrolado contribuyó al
decrecimiento o a la mediocridad continuada de la empresa. Este patrón fue especialmente fuerte entre
empresas que mostraron un incremento del resultado bajo un líder talentoso y egocéntrico sólo para decrecer
en los años posteriores.

Cómo valorizar los valores

Es importante crear la cultura de los valores, que los pongamos como eje estructural, como pivote alrededor del cual establecemos las acciones y las relaciones. No como algo que colgamos en la pared sino como algo que nos sirve como guía para tomar decisiones en el día a día. Sabremos que hemos tenido éxito en la implantación de los valores cuando los empleados los usan en sus quehaceres sin necesidad de que sean recordados.

Así cualquier cambio de persona en la dirección no va a generar un gran cambio en la cultura, sí en renovación, ideas y adaptación al momento y es exactamente de esta forma que algunas empresas han llegado a vivir más de 1,000 años.

Acciones prácticas

  1. Medir la organización a través del TEST EMPRESARIAL DE DESARROLLO HUMANO
    1. Permitirá saber qué factores humanos se han desarrollado
    2. Permitirá entender la organización con los ojos de la estrategia humana
    3. Permitirá ver información altamente relevante que no conocía de mi propia empresa
  2. Desarrollar una estrategia de crecimiento empresarial que tenga en cuenta el factor humano: estrategia humana (crecimiento en los estudios sobre empresas en Nivel 3: 122%. Nivel 5: 1025%)

Estrategia humana

Estamos aquí para ayudaros a identificar e implementar esa estrategia humana que os permita alcanzar un éxito que es exclusivamente vuestro, valorizando vuestro factor diferencial, vuestra particularidades, de forma humana, diferente, sensible, despertando una gran fidelización de empleados y una gran atracción a la marca.

¿Hablamos?

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